CREENCIAS Y EXPECTATIVAS: LA OTRA FORMA DE VER LAS COSAS

En 1963, Robert Rosenthal evidenció como las propias expectativas de los investigadores podían llegar a condicionar la conducta de los sujetos experimentales, sesgando los resultados e inclinando la balanza hacia aquellas hipótesis por las que éstos se decantaban inicialmente. A este efecto, se le denominó Efecto Pigmalión o profecías autocumplidas. Éste nos alertaba acerca del impacto que nuestras creencias tenían sobre nosotros mismos, los demás y el entorno que nos rodea.

Su modo de funcionamiento es sencillo de entender. Imaginemos que no nos sentimos dignos de nuestra pareja porque nos valoramos insuficientemente (baja autoestima y pobre autoconcepto) y concluimos que nada de lo que hagamos servirá para mantenerla a nuestro lado. La idealización de la persona amada, sumada a este peligroso convencimiento, terminará minando nuestra motivación y afectará de lleno a nuestra manera de comportarnos: casi con toda seguridad, nos mostraremos ante ella inseguros, tristes, apáticos, amargados, pasivos, airados o derrotistas.

Evidentemente, si todo ello cristaliza y se convierte en un hábito con el paso del tiempo, la probabilidad de que desemboque en una espiral de discusiones, conflictos e interpelaciones constantes, es bastante alta. Cuando la ruptura fruto de ese desgaste y de la incapacidad de diagnosticar correctamente su origen sobreviene, la forma de interpretarlo es bastante reveladora: nosotros ya sabíamos que esto sucedería en algún momento, es lo normal y nos sentimos aún más pequeñitos. Somos como una cáscara de nuez, en medio de un furioso océano, a merced de los vaivenes de la vida y nuestra insignificancia...

Nuestras expectativas se nutren principalmente de creencias. Éstas últimas suelen operar desde lugares profundos y recónditos de nuestra mente, pasando inadvertidas, pero tiñendo con pericia nuestra forma de interpretar las cosas y alineando nuestra conducta con ellas. Las creencias no dejan de ser ideas que una vez incorporamos en nuestro imaginario en base a las vivencias que experimentamos, la manera que tuvimos de afrontarlas, nuestro entorno o su resultado final. Si, por ejemplo, una persona de un país extranjero me sustrae la cartera en el Metro y concluyo que todas las personas de esa raza son iguales y un peligro para mi integridad, puedo terminar forjando una xenofobia en base a esa creencia irracional. Pensamiento que mediará y contaminará mi posicionamiento, además de mi conducta, en situaciones de índole social.

En el ámbito empresarial, sucede algo similar muchas veces. Las creencias que los líderes y los directivos tienen respecto de las personas y los equipos pueden enturbiar su objetividad a la hora de contemplarlos y tomar decisiones. Douglas McGregor fue de los primeros expertos en señalar que las creencias podían pervertir la realidad y someter el ejercicio del liderazgo al imperio de nuestras propias percepciones. Para este economista, psicólogo y doctor en Filosofía norteamericano, existían dos puntos de partida básicos que inspiraban dos importantes enfoques: la teoría X y la teoría Y.

La primera de todas, muy relacionada con el taylorismo, consideraba a las personas como irresponsables, huidizas con el trabajo, poco ambiciosas y nada confiables. Por lo tanto, los trabajadores sólo funcionarían en base a la recompensa, el castigo y un estilo autocrático de dirección. Para la segunda, de base más humanista, las personas son proactivas, sensatas y trabajadoras "per se" sobre todo si se les proporciona un ambiente de trabajo favorecedor y un entorno democrático.

Para cualquier profesional, y mucho más en el caso de aquellas personas que ejercen su labor en el campo de los Recursos Humanos, quizá convenga tener en cuenta esta doble óptica. ¿Hasta qué punto estoy habituado a revisar mis creencias cada cierto tiempo?, ¿he indagado, en algún momento, qué visión contemplo en general acerca de la condición humana?, ¿me identifico más con una perspectiva maquiavélica o rousseauniana, con relación a la naturaleza de nuestra especie?, ¿cómo influye mi visión en aspectos tan a la orden del día como el teletrabajo, la política de ascensos, la delegación, el empoderamiento, la función sancionadora, la política de incentivos, el clima organizacional o el comportamiento empresarial? Y, quizá, la más existencial de todas, ¿somos tan racionales como insiste en hacernos creer la versión del homo oeconomicus, y el positivismo más ortodoxo, o seguimos avanzando con mayor claridad, y de una vez por todas, hacia el llamado homo emotionalis? ¿No debería haber quizá un poco de ambas...?

La Casa de la Psicología Positiva